採用面接で現場と役員の目線がズレている問題をどうやって解決するか?

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最終面接でまたお見送りが発生した。しかも人物で。

1次面接、2次面接で◎の候補者が、最終面接でお見送りになった。しかも人物で。
こんな経験をしたり、恒常的にそんな状態が続いており、頭を悩ませている人事担当の方もいると思います。
最終面接まで工数をかけて進めてきた非常に評価が高い候補者が、何か腑に落ちない理由でNGになってしまう。
微妙な評価だったわけでもなく、評価が高かった候補者がこれまでと正反対な理由を言われ落とされ、結果的にエージェントのやる気も落ちてしまい推薦が減ってくる。
そしてそんなことが繰り返される。人事としては辛い立場です。
では、このような場合に、どうしたら問題を解決できるのでしょうか?

今回は、現場と役員の目線がズレている際に、人事としてどのように介入して問題を解決に導けば良いのかについて解説します。

なぜ現場と役員の目線がズレてしまうのか

例えば、きちんとした要件定義を行い、どういったスキルと人物を候補者に求めるのかを明らかにしたとしましょう。
しかし、ほとんど全ての場合、最終面接官である役員がその要件定義をする場に参加することはありません。役員は要件定義には参加していませんが、最終面接官として、候補者をジャッジすることになります。
通常、役員が直接採用したいというポジションでなければ、要件についてはその人材を必要とする現場が決めます。現場が決めれば良いと役員も思っているので、自身で考えていることはあるにせよ横槍は入れません。
また、最終面接官は現場を理解している、元々その領域の出身だったりすることも多く、すり合わせを行わなくても、似たような認識を持つようになるケースが多いです。

しかし、要件はスキルだけではありません。人物面でも要件はあります。役員は人物面に関しては、どんなポジションであろうと判断基準を持っていることが常です。
そして、人物判断の基準は見る人によって異なりやすいのです。
現場と役員の要件の認識合わせは行われていないので、ただ面接をやっているだけであれば、当然ながら人物評価の軸がズレてしまうことが起こります。
これが1次、2次とスキルも人物も評価が高かったのに、最終面接でこれまでと全く違う理由でお見送りとなる理由です。
最終面接で納得感のない理由でどんでん返しが起こるケースでは、スキルよりも人物によるものが圧倒的に多くなります。

 ・ 覇気が足りない
 ・ 話に一貫性がない
 ・ リーダーシップが足りない
 ・ 思考が浅い
 ・ 転職理由に納得感がない

採用担当者や、現場の面接官としては、とてもがっかりする言葉だと思います。
このようなお見送り理由は、いわゆる人物に関するものです。問題解決のためには、こうした言葉は何を意味しているのか、それを理解する必要があります。

面接が開始されるまでこのズレを把握するのは難しい

一般的に、中途採用の経験が豊富で役員の評価するポイントを現場が理解している。Mission、Vision、Valueが末端まで浸透しており、活躍できる人物要件に社員の間に共通認識がある。こうした企業では、現場と役員の間での評価のズレは、少ない傾向にあります。
一方で、トップダウンの社風、社長に絶対的な影響力がある、MissionやValueが希薄、こうした企業では、最終面接での予期せぬ理由でのどんでん返しが増えます。

事前にこうしたズレを認識し、修正できれば素晴らしいのですが、面接が開始される前にこのズレを把握するのは難しいのも事実です。
問題が発生する前に、当事者たちにヒアリングを行っても、人物要件については当事者自身が重視するポイントを抜け漏れなく明確に把握しておらず実際のズレが分からないことの方が多いこと。また、何を重視するかを感覚的にしか語れないことも多いためです。人物面に関しては、感覚的にNGとすることもあるため、問題が発生してからしか気づけないこともままあります。

問題が起こったらそれで終わりにせずに仲介役となり認識合わせを行う

そこで、人事担当者がやるべきことは、現場と役員のズレでNGとなった際に、それで終わりにしないことです。
その原因をヒアリング、分析し、言語化し、双方の認識のすり合わせを行います。問題が起こってからの対処は早ければ早いほどよいです。
現場と役員の間のズレは、現場からは物申しにくく、放おっておいても解決されません。いつまでもそのズレが続き、同じことが繰り返されてしまいます。
そのため、第三者として、人事が現場と役員の間のズレを修正しにいく必要があるのです。

このズレの修正は、トップダウンの社風やワンマンの企業の場合、非常にやっかいですが、それでも第三者の立場として採用担当だからこそ動けるところはあります。

下記に示す例は、上から順に難度が高いと思いますが、自身の置かれた状況を鑑みて、動けるレベルのものに取り組んでみてください。双方の隔たりの解消が進むはずです。

現場と役員(最終面接官)の間で評価に大きなズレがある場合の対処法

・役員と現場で、要件のすり合わせのMTGをセットする

・役員のNG理由についてヒアリングし(言葉の裏の意味まで把握しにいく)言語化する

・現場に役員のNG理由の背景を説明し、今後の対応を練る

・役員から詳細な理由、背景が取れない場合、NG理由について現場とMTGを行い、詳細な理由・背景について想像する

NG理由の言葉の裏を理解する

この時に重要になるのが、NG理由の言葉の裏を理解することです。

例えば覇気がない、思考が浅い、といった人物NGの理由があったとして、その箇条書きの言葉だけは意味が分からないことがほとんどです。
現場としても、「我々はそのように感じなかった。今回は残念だが仕方がない。」で終わってしまいがちです。しかし、それでは問題はずっと残り続けます。
そこで「なぜそのような判断をしたのか?」という理由の確認、理解が必要です。
覇気がない、というのは何をもってそう考えたのか、それを重視すべき要素だと思ったのはなぜか?
思考が浅いと判断した根拠は何なのか?その判断に納得感があるのであれば、なぜ現場ではそう感じなかったのか?
こうしたことを明らかにし、次に活かす必要があります。
理由に納得感があり、現場が選考する上で今後気をつけるべき、とすることもあれば、役員の判断がおかしいこともあるでしょう。
役員は多用なポジションの選考を行なうため、例えば営業のポジションではその能力のプライオリティが高いかもしれないけど、エンジニアではそこは低くて問題ない(高い人とエンジニアとしての入社後の活躍は相関がない)、といった項目について、現場感がない故の間違った判断もありえます。
どちらが良い悪いではなく、双方の意見を聞いた上で、本当に必要な能力や人物の要件は何なのか、すり合わせていく必要があるのです。
社内力学的に、役員に現場が合わせるのか、現場と役員で調整をするのか等は、会社や部門でそれぞれだと思いますが、可能な限り人事が第三者としてこうしたズレの調整に介入することはとても意味があります。


いかがでしたでしょうか?

今回のようなケースでは、問題を放置せずに、いかに採用担当として問題解決のために行動することができるか、が何よりも重要です。
対処法自体は難しいものではありませんが、社内力学的に先に挙げた対処法を全て実行できるケースは稀でしょう。
それでも、問題を放置せず、何かしらのできる改善のためのアクションを起こすことで、現場と最終面接感のズレが放置され、採用がうまく進まない事態は改善できるはずです。
現場任せでは一向に変わらないこうした現場と役員のズレを解決できるのは、実は採用担当者なのです。もしこうした問題が起きているようであれば、早速行動に移してみてください。

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