求人募集前に決めなければならないこと、やりながら修正すれば良いことの区別がついていますか?

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こんなことはありませんか?

突然ですが、採用活動を始めて、求職者から募集を募る前に決めなければならないことと、採用活動を進めながら修正していけば良いことの区別、理解ができていますか?
非常によくあるケースなのですが、この区別ができていないが故に、あらゆることを、とりあえず始めてみてやりながら修正しよう、と進めてしまい、応募がうまく集まらないとうケースによく遭遇します。
とりあえずこの年収で募集して、人が来なかったら引き上げようと考え、応募があまり集まらなかったので「年収上限600万円で応募が集まらなかったので、800万円に上限を上げます!」と意気揚々とエージェントに連絡したが、ほとんど応募が増えない。
採用活動をやりながら色々と考えて修正しているのにうまくいかない。そんな経験があるのであれば、それは、事前に決めるべきことと、やりながら修正すれば良いことの区別ができていません。
今回は、採用活動を始める前に、最低限決めなければならないこと。採用活動を行いながら修正していけばいいことについて解説します。

求人公開前に決めるべきこと、やりながら修正で構わないこと

求人公開前に決めるべきこと、やりながら修正で構わないことの基準は、「候補者が求人への応募を決める理由になる項目か、そうでない項目か」ということです。
下記が一例ですが、この基準で判断いただければ、これ以外の項目においても求人開始前にパワーをかけて決めなければならないことなのか、やりながらPDCAを回して修正していけば良いのかを判断することができるかと思います。

求人公開前に決めるべきこと

候補者が求人への応募を決める理由になること

  • 年収
  • 職務内容、働き方
  • 会社やポジションの魅力
やりながら修正で構わないこと

候補者が応募を決める理由にならないこと

  • 必須要件=対象者
  • 面接方法、回数
  • 採用のオペレーション
  • 採用手法、チャネル

まずは転職市場の構造「フロー」と「ストック」を理解しよう

なぜ何でもかんでもやりながら修正ではいけないのでしょうか?PDCを回すというと、良いことのように感じます。もちろん採用活動においてもPDCA(Plan/Do/Check/Action)を回すのは重要です。しかし、Planの時点での重要度が項目によって大きく異るのです。
それを理解するには、まず転職市場の構造を理解する必要があります。

転職マーケットには「フロー」と「ストック」があります。

転職マーケットにおけるフローとストック

転職市場におけるフローというのは、新たに転職を考え転職市場に流入してくる人たちです。
例えば厚生労働省が毎月有効求人倍率と一緒に発表している新規求職者数という数字がありますが、これはフローです。
2021年3月の最新の数字では、388,047人となっています。

一方、ストックというのは、過去に転職活動をしたり、考えたことがある人たちです。この人たちは、転職サイトや転職エージェント、LinkedInといったデータベースに情報が蓄積されています。過去の蓄積ですので、当然ながらフローよりかなり大きな数になります。

転職市場にはフローとして常に新たな参加者が流入してきますが、その方々は流入するとストックとしてなんらかのデータベースに蓄積されていくわけです。

なぜ何でもかんでもやりながら修正ではいけないのか

この転職市場の構造を理解すると「エージェントに依頼すると最初は推薦がたくさんあったけど、だんだん推薦量が減っていく」理由がよく分かります。
初回は「フロー」にプラスして「ストック」にも当たることができるからです。

そして、見落としがちなもう一つの重要な点が、転職者は、内容の変更があろうと、一度応募しないと判断した会社の求人をもう一度見たりはしないという事実です。
内容を変更したところで、世の中にたくさんの求人がある中、一度応募しないと判断した会社についてわざわざ再度求人票を見る時間も余裕もベネフィットも候補者にはありません。
一度見たことがある会社の求人が再度提示されたら、候補者は即スルーします。内容見直したから見てくれよという企業側の期待は通用しないのです。
つまり、適当な形でスタートしてしまい応募が集まらなかった場合、修正して再度勝負できるターゲットはフローの転職者のみとなります。
そのため、先に挙げた求人公開前に決めるべき候補者が応募を決める理由になることは、できる限り考えてベストなものを最初から求人票として開示する必要があるのです。

求人募集は最初が肝心、決めるべきことをしっかり決める

求人募集は最初が肝心、ということがお分かりいただけたかと思います。
候補者は一度応募するしないを判断したものを再度見たりはしないので、応募するかしないかを判断する年収や職務内容、働き方、会社やポジションの魅力といった項目は募集前にしっかりと考えベストなものをつくる必要があるのです。
先に挙げた「年収上限600万円で応募が集まらなかったので、800万円に上限を上げます!」のケースでいえば、もし800万円出せる可能性がある(年収を上げてでも取りたいと思っているポジション)なのであれば、最初から800万円で募集しなければ、せっかく年収をアップさせたとしても効果が半減どころか激減してしまいます。
応募が全然来ないまでいかなくとも、もっと優秀な候補者を採用できたかもしれない可能性を潰していることは間違いありません。逆に、候補者が応募を決める理由にならないことは、とりあえずスピード重視で決めて、やりながら修正するで構いません。例えば、必須要件、面接方法、面接回数、採用のオペレーション、採用手法・チャネル等です。
これらは、候補者が応募するかしないかの判断には影響を与えません。なので、後から修正しても候補者の応募が集まる集まらないには関係しません。
例えば、必須要件を緩和したとしましょう。その場合、対象となる候補者がこれまでより広がります。まだあたっていない新しい候補者が生まれるわけですので採用成功に向けてはむしろプラスです。この変更の場合は、採用になんらマイナスの影響はありません。
採用チャネルや採用のオペレーションも、変えたところで候補者の応募するしないには関係がありません。より、採用を効率的、効果的にするためのものです。
むしろ、修正すればするほど、採用全体にとってプラスになることの方が多いでしょう。
また、ここに挙げたような項目は、どれだけ考えても、採用を開始する時点でベストを導き出すのは難しいです。
時間をかけずにまずは始めて、PDCAを回しながらブラッシュアップしていくくらいの気持ちでよく、改善を重ねていくことが重要な項目と言えます。


いかがでしたでしょうか?
募集を開始する前に決めなければならないことと、やりながら改善していけば良いことの区別がついていましたか?
今回挙げたNGな行動をしていた場合は、そうした行動をやめるだけでも大きな改善がみられるはずです。
難しいことではなく、今回お伝えしたポイントを理解して判断すれば、簡単に防げることですので、ぜひ採用活動で活用してみてください。

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