ダイレクトリクルーティングで採用数を増やすための3つのポイント|スカウト文面の事例付き

ダイレクトリクルーティングは、気になる人材に対して企業が接触を図り、採用を行う手法です。人材紹介会社を仲介しない、企業が自らスカウトを行い応募喚起するなど、従来の採用手法とは異なる点が多く、新たな採用手法の一つとして導入する企業が増えています。

実際に、当社へのご相談も「ダイレクトリクルーティングをやるべきか」という施策の妥当性に関わる内容ではなく、「ダイレクトリクルーティングで採用数を増やすために改善したい」といったすでに取り組みを行っている企業からのご相談が大半です。

今回のコラムでは、ダイレクトリクルーティングで採用数を伸ばす上で必要な3つのポイントについて解説します。

目次

ダイレクトリクルーティングのスカウトは誰が送るべきか?

すでにダイレクトリクルーティングを活用している企業から「スカウトメールは人事が打つべきか?採用部門が打つべきか?」といった相談をよくいただきます。
結論から述べると「採用したい人物の要件定義(スキル面)の可否」と、「その要件を誰が理解しているか」が体制を決める上でのポイントです。

例えば、「和文の契約書のレビュー経験がある法務担当者×経験業界・年齢は不問」というように、応募者に求めるスキルが明確で、かつその要件を人事と採用部門で正確に目線合わせが出来ている場合、スカウトはどちらが打っても大きな差はありません。

一方で、「一定規模以上の組織マネジメントを行いながら、法人営業として高い成果を残している方」のように、スキルの要件定義が曖昧で、書類選考の判断ポイントが整理出来ていない場合、人事がスカウトを打つことは困難ですので、採用部門がスカウトを送る方が適しています。


初めて募集する職種や、これまで中途採用の実績が無い採用部門の場合、採用したい人物の要件定義を行い、要件を言語化することは採用に慣れている人事が思っている以上に難しい仕事です。
ダイレクトリクルーティングのデータベースを使い、様々な方の職務経歴書を見ることは、求める要件の言語化をしやすくします。最初は採用部門主導でスカウトを行い、採用要件を言語化できたタイミングで人事にパスをする、といった進め方もおすすめです。

採用部門がスカウトメールを送っている方のスキル・基準を人事が把握し、共通の認識を持つことは、人材紹介会社への情報共有にも活用できますので、人事も採用部門の活動を把握することは重要です。

ポイント

・ 採用したい人材の要件定義と言語化できているか?が体制を決める上でのチェックポイント
・ ダイレクトリクルーティングを活用することで人事と採用部門の目線が合わせやすくなる!

どうやって候補者を探すのか?

サービスによって多少の差はありますが、「在籍企業」「経験業種」「経験職種」「職務経歴」「年齢」「保有資格」など職務経歴書に書くべき内容はダイレクトリクルーティングサービスにおいても閲覧できる情報です。
自社求人の採用要件に応じて、求人ごとに「検索軸(検索条件)」を設定しましょう。

【例】人事(中途採用)担当

(属性要件)
・ 26歳〜35歳
・ 2社経験以内

(スキル要件)
・ エンジニア職種の中途採用経験
・ 人事の立場で自社の採用活動に携わったことがある、または人材紹介会社でIT企業への採用支援経験をお持ちの方

上記の場合、2パターンの採用要件がありますので、検索軸も2つ作る必要があります。

(パターン①)自社採用の経験者(人事)を狙った検索軸

・ 年齢 : 26歳〜35歳
・ 経験社数 : 2社
・ 経験職種 : 人事(採用)

(パターン②)人材紹介会社出身者を狙った検索軸

・ 年齢 : 26歳〜35歳
・ 経験社数 : 2社
・ 経験職種 : 法人営業 or 人事
・ 経験業種 : 人材業界


特定のキーワードを上記の検索軸に加えることも可能ですが、検索の網羅性を考えるとオススメできません。なぜなら、中途採用というキーワード一つとっても、「経験者採用」「キャリア採用」など別の言い方もあるため、検索から漏れる可能性が高くなります。

さらに上記では「年齢」「経験社数」「経験職種」「経験業種」の4つで検索軸を作成していますが、検索軸で絞る項目=登録者の必須入力事項であることが望ましいです(チェックできないほど大量に候補がいる場合を除く)。
必須入力事項以外は、登録者が入力するか入力しないか任意のため、任意の項目で検索をすると入力していない人たちが漏れてしまいます。
また、これから転職を検討している初期登録者(転職潜在層)ほど、必須入力事項以外はまだ登録していない傾向があるため、任意の入力事項で検索軸を作ると、なおさら検索結果に表示されません。
ダイレクトリクルーティングサービスによっては、検索軸に合致した新規登録が合った場合の通知(お知らせ)機能がありますので、活用しましょう。

ポイント

・採用要件に応じた検索軸(検索条件)を作成すること
・検索軸は、登録者側の必須入力項目に対して作成すること

どんなアプローチをするのか?(スカウトメールの文面をどうするか)

ご相談いただくことが最も多いのは、スカウトメール文面の改善です。一定数スカウトを送っているけれど応募者が増えないという場合、ほとんどのケースでスカウトメール文面に改善の余地があります。

「一度作ったスカウト文面の見直しを行っていない」
「いくつかのテンプレートを使い回している」
「登録者のチェックまでは行い、スカウトメールの送付はアシスタントに任せている」

これら一つでも思い当たる方は、ぜひ下記の事例をご確認ください。
スカウト文面は募集職種や、ターゲットの属性、採用市場における自社採用ブランディングなどによって緻密な戦略が必要ですが、今回はあらゆる企業、職種の採用で使える共通のポイントを記載しています。

【悪い例】

(本文)

添田様

レジュメを拝見し、この度は当社の人事(採用担当)ポジションをご紹介したく、ぜひ1度お話したいと考えご連絡差し上げました。

現在当社では、業績好調で、中途採用を強化するべく、即戦力として採用業務をお任せできる方を探しております。

もしすぐには転職する意思がなかったとしても、ぜひ今後当社でご活躍いただくことも視野に入れていただけると嬉しいです。

以下、簡単ですが当社のこと/お仕事のこと等ご紹介させていただきます。

■企業名について
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■業務内容について
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■配属組織について
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■諸条件
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■面談について
もし少しでもご興味を持っていただけましたら、ぜひ1度ご面談の機会をいただけないでしょうか。※ご来社いただく想定ですが、オンラインでも構いません。

***返信フォーマット***
第一希望 ●月●日●:00~●:00
第ニ希望 ●月●日●:00~●:00
第三希望 ●月●日●:00~●:00
***返信フォーマット***

株式会社▲▲

上記を見て、どのような印象を持ちますか?
仮に私がこのスカウトメールを見たと仮定して、率直な感想は下記です。

「誰に対してもあてはまる内容であり、なぜ自分なのか?特別感がない」
「自分の経歴を見た上で送られたスカウトメールなのか疑問」
「面談のたてつけが曖昧で、ネクストアクションのイメージがつかない」

ダイレクトリクルーティングサービスに登録している転職者に対しては日々大量のスカウトメールが届いており、毎日100通を超えるスカウトを受け取っているという方もいます。ゆえに、自分の経験を読まずに送られきたスカウトメールにはすぐに気付きます。
また、自分に対して声をかけて(スカウトを送って)くれた理由がわからないメールが最後まで読まれることは稀です。

【良い例(修正後)】

(本文)

添田様

▲▲社で人事チームのマネジメントを行っている☓☓と申します。
現在、当社内では人事チームが採用Gと研修Gに分かれており、双方のチームを管掌しています。

レジュメを拝見し、この度は当社の人事(採用担当)ポジションをご紹介したくメールさせていただきました。
この度、ご登録されているレジュメより、☓☓社でのエージェントの立場でIT企業向けの採用支援を行っているご経験を拝見し、当社で現在募集中の人事(採用担当)に求める経験をお持ちでしたので、メールさせていただきました。

現在当社では、業績好調で、中途採用を強化するべく、即戦力として採用業務をお任せできる方を探しております。
ぜひ1度お話したいと考えご連絡しました。
現在当社では業績好調に伴い、ITエンジニアを中心とした年間50名程度の中途採用を計画しています。それに伴い、今後お取引先の人材紹介会社を増やし採用活動を加速したいと考えており、紹介会社出身で、IT企業の採用支援経験が豊富な添田様には即戦力としてご活躍いただけるのではないか、と想定しています。

もしすぐには転職する意思がなかったとしても、ぜひ今後当社でご活躍いただくことも視野に入れていただけると嬉しいです。
少しでもご興味をお持ちいただけるようでしたら、今回のポジションでお任せしたい具体的な業務や期待する役割などを私からご説明させていただければと存じます。
もし、社内のカルチャーなど上記以外の部分に対してご興味があれば、人事チームに所属する別メンバーとのカジュアルな面談
も可能です。
(下部に返信フォーマットを用意しておりますので、ご確認ください。)

以下、簡単ですが当社のこと/お仕事のこと等ご紹介させていただきます。

■企業名について
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■業務内容について
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■配属組織について
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■諸条件
〜〜〜〜〜(略)〜〜〜〜〜

■面談について
もし少しでもご興味を持っていただけましたら、ぜひ1度ご面談の機会をいただけないでしょうか。※ご来社いただく想定ですが、オンラインでも構いません。

***返信フォーマット***
第一希望 ●月●日●:00~●:00
第ニ希望 ●月●日●:00~●:00
第三希望 ●月●日●:00~●:00
***返信フォーマット***

※オンラインまたはお電話にて30分程度を予定しています。
※平日9:00-19:00以外をご希望の場合でもお気軽にご連絡ください。

株式会社▲▲ 人事チームマネジャー☓☓

ポイント

・誰から送られてきたスカウトメールであるか理解してもらうために、スカウト送信者の情報(所属や役職)を記載する
・自分の情報を見た上で送られたスカウトメールであることを示すために、着目した経験とその理由を記載する(=一通一通カスタマイズしてメールを送る)
・返信後のネクストアクションを明確にし、可能であれば複数の導線を準備する


いかがでしたでしょうか?
すでにダイレクトリクルーティングを活用している企業の方でも、検索条件の作り方やスカウト文面について、あらためて見直してみましょう。
今回まとめた3つのポイントは、すべての企業や職種に当てはまるダイレクトリクルーティングの重要なポイントです。ぜひダイレクトリクルーティングで活用してみてください。

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