エージェントを増やす際の選定基準|データベースとアプローチ手法で選ぶ

中途採用にて、思ったように応募者が集まらない時、その1つの解決策として「エージェントを増やす」という方法があります。
今回は、エージェントを増やしたいと考えた時に、数あるエージェントの中からどんな基準で選ぶのが良いか、選定基準や注意点について解説します。

目次

応募者が集まらない原因とは?

最初に、思ったように応募が集まらない原因について整理しておきます。

応募が集まらない原因例

① ターゲットが少ない(必須要件が多すぎる、絞り込みすぎている)
② 採用競合が強い(社格や待遇が上の企業が同じターゲットを採用している)
③ 魅力に感じられていない(魅力を伝えていない、訴求ポイントがずれている)
④ 過去に応募しないと判断済(最初に目にした求人情報が魅力的でなかった)
⑤ エージェント問題(不得意領域、注力していない)

①②は、採用の要件定義が不十分であることが問題です。
採用部門に必須要件と歓迎要件を書いてもらい、そのまま募集するフローを取っていると起こりやすいです。
採用部門は希望を洗い出すことはできますが、転職市場の状況や採用競合を意識した調整まではできないと思います。
きちんと要件定義ができていない場合は、エージェントを増やしても結果は同じです。
転職市場や採用競合の状況を踏まえてアドバイスをくれるエージェント担当者をうまく活用してみてください。
▶ 求人募集前に決めなければならないこと、やりながら修正すれば良いことの区別がついていますか?

③は、要件定義を行う際に合わせて検討したい訴求する魅力の問題です。
要件定義でターゲットを定めた上で、そのターゲットがなぜ転職したいのか、どんな会社に転職したいのかを想定します。
例えば即戦力採用をしたいのに、「年収:400〜800万」と幅を持たせた書き方では、現年収750万の経験豊富な即戦力人材に、年収が今より下がりそうと感じさせてしまいます。
ターゲットが応募したいと思う魅力をきちんと伝えられているか、訴求する魅力を見直してみてください。
▶ 求人の魅力化に役立つ採用のペルソナ設定とは?|ペルソナ設定に有効な3つの問いかけ

④は、エージェントを多数利用している場合に起こりやすい問題です。
多数のエージェントが動いている場合、各エージェントは、他のエージェントより早く求人を紹介することを考えます。そのため、ターゲットに対する魅力情報の検討が不十分な状態の求人が、最初に求職者に届いてしまうリスクがあります。
一方、求職者が最初に確認した求人情報を読み、一度「応募しない」と判断した場合、エージェントを増やして別のエージェントから再度提案が来たとしても、大抵中身をチェックしません。
このリスクを理解せず、エージェントを増やしている場合は、一度エージェントを絞ることを検討した方が良いかもしれません。

⑤は、なかなか見分けがつかないことが多いと思いますが、上記①〜④に関して一切アドバイスがない場合は、アドバイスを求めてみると良いです。
採用部門を含めて一緒に要件定義をしてくれたり、魅力の訴求ポイントについて具体的にアドバイスをくれるエージェントもありますので、難航している採用を前進させたい場合は、別のエージェントにセカンドオピニオンを求めてみてください。

エージェントを増やす際の選定基準

エージェントを増やす際は、「データベース」と「アプローチ手法」の二軸で考えるのがおすすめです。

(1) データベース

リクルートやdodaのように自社で保有する求職者データベース内でマッチングを行うエージェントと、ビズリーチやリンクトインなど外部の求職者データベースに対してアプローチするエージェントがあります。
データベースが違えば登録者も違うため、ターゲットを増やすためには、未だアプローチしていないデータベースを活用しましょう。

また、リクルートやdodaなど、企業担当と求職者担当が分かれている場合は、主に実際に面談を行なった求職者をマッチングします。転職について悩みがあり相談したい方や、転職意欲が高い方が多い一方、希望するキャリアが明確で自身で求人を探せる方や、良い求人があれば転職を考えようとする潜在層は少ないデータベースです。
逆に、ビズリーチなどは求職者の集客方法から、転職潜在層の登録も多いデータベースです。
エージェントを増やす際は、こういったデータベースの違いも理解しつつ、アプローチできるデータベース軸でも考えてみてください。

(2) アプローチ手法

エージェントは、企業担当と求職者担当が別々の「片手型」、企業担当自身が求職者を探す「両手型」に大別できます。
片手型は、自社データベースを持つ大手エージェントが多く、大量の求人と求職者をシステムマッチングしています。多くの求職者がいるメリットはあるものの、そのエージェントを利用する企業数が多いほど、採用競合が多くなる構造です。
主に「求人票」をベースに紹介がなされるため、いかに求人票を魅力的に書くかが差別化のポイントです。
「キャリアアドバイザーが求人を丁寧に説明してくれる」というイメージは幻想です。60〜90分の面談で、個人の希望や転職理由など話をしているので、その場で紹介できる求人は多くて10社程度です。超大手や年収が高いなど、応募したくなる求人を中心に紹介するため、キャリアアドバイザーの紹介を期待するより、求人票を魅力的にする方が賢明です。

両手型のエージェント(ヘッドハンター)は、人事や採用部門と打ち合わせを行い、自身で求職者を探します。
ターゲットに合致する求職者対して、1求人を魅力的に伝えるスカウトメッセージを送り、返信のあった方と面談を実施します。
また、面談は会社の魅力を知っている担当者自身が行うため、長く付き合っていくほど会社を魅力的に紹介できるようになっていきます。書類選考や面接のフィードバックを行うことで、段々とマッチング精度を高めていけるというメリットもあります。

片手型の大手エージェントでうまく応募が集まらない場合は、採用競合が多かったり、競合と比べて求人票で魅力が伝わっていない状況が考えられます。データベースを変えることや、ヘッドハンターを活用することを検討してみてください。

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